Nye regler får betydning for både arbejdsgivere og arbejdstagere
Der er fortsat betydelige lønforskelle mellem mænd og kvinder på både det danske og europæiske arbejdsmarked. I Danmark var der i 2024 en lønforskel på 14% mellem kønnene. I EU var lønforskellen i 2024 11,1%. Undersøgelser viser, at kvinder i gennemsnit tjener mindre end mænd, selvom kvinderne udfører det samme arbejde, eller arbejde af tilsvarende værdi som mændene. EU har derfor vedtaget et direktiv om styrkelse af anvendelse af princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer. Der er i Danmark igangsat en proces med henblik på implementering heraf.
Direktivet er vedtaget med hjemmel i artikel 157, stk. 3 i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde og har til formål at styrke anvendelsen af princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Formålet er ikke, at arbejdstagernes individuelle løn skal være offentligt tilgængelig. Formålet er derimod at skabe større gennemsigtighed omkring lønfastsættelsen, så lønforskelle mellem mænd og kvinder lettere kan identificeres, forklares og – hvis de ikke kan begrundes objektivt – korrigeres.
Hvem er omfattet?
Direktivet finder anvendelse for arbejdsgivere i både den offentlige og private sektor og omfatter arbejdstagere, der har en ansættelseskontrakt eller er i et ansættelsesforhold, der er fastsat ved lov, kollektive overenskomster og/eller gældende praksis i Danmark.
Det er vigtigt at være opmærksom på, at flere af de grundlæggende krav i direktivet ikke alene vedrører større virksomheder. Reglerne om blandt andet løngennemsigtighed ved rekruttering, objektive lønkriterier og arbejdstagernes adgang til lønoplysninger har et langt bredere anvendelsesområde end den egentlige pligt til at udarbejde lønrapportering.
Krav om objektive og kønsneutrale lønstrukturer
Ifølge direktivet, skal medlemsstaterne træffe nødvendige foranstaltninger for at sikre, at arbejdstagere får lige løn for samme arbejde eller arbejde af tilsvarende værdi. Virksomheder skal sikre lønstrukturerer, der gør det muligt at vurdere, om arbejdstagerne befinder sig en sammenlignelig situation med hensyn til arbejdets værdi.
En lønforskel mellem to arbejdstagere vil ikke nødvendigvis være ulovlig. Arbejdsgiveren skal imidlertid kunne begrunde forskellen i objektive og kønsneutrale kriterier.
Lønpolitikker kan understøtte de nye krav
Direktivet opstiller ikke krav om, at arbejdsgivere skal indføre bestemte lønsystemer eller anvende lønbånd. Kravet er derimod, at lønforskelle skal kunne forklares og begrundes i objektive og kønsneutrale kriterier.
For mange virksomheder kan det derfor være relevant at overveje, om der er behov for en mere formaliseret lønstruktur. En lønpolitik kan eksempelvis beskrive de forhold, der indgår ved lønfastsættelsen, herunder erfaring, kvalifikationer, ansvar, kompetencer og resultater.
Nogle virksomheder vælger desuden at arbejde med lønbånd eller lønintervaller for bestemte stillingskategorier. Det kan bidrage til en større ensartethed i lønfastsættelsen og gøre det lettere at dokumentere, at eventuelle lønforskelle hviler på saglige og kønsneutrale kriterier.
Indførelsen af lønbånd eller en lønpolitik fritager dog ikke arbejdsgiveren fra at foretage en konkret individuel vurdering af den enkelte medarbejder. Det afgørende vil fortsat være, om virksomheden kan forklare og dokumentere grundlaget for de lønforskelle, der måtte eksistere.
Nye regler allerede ved rekrutteringen
Løngennemsigtigheden begynder allerede forud for ansættelsen. Jobansøgere skal have oplysninger vedrørende stillingens startløn eller intervallet herfor på et tidspunkt, der gør det muligt for ansøgeren at indgå i en lønforhandling på et informeret grundlag. Oplysningerne kan eksempelvis fremgå af stillingsopslaget eller være givet til ansøgeren på anden vis forinden jobsamtalen.
Arbejdsgiveren må samtidig ikke spørge en ansøger om vedkommendes tidligere eller nuværende løn. Den indledende lønsamtale får derved et neutralt udgangspunkt.
Stillingsopslag og stillingsbetegnelser skal desuden være kønsneutrale, og arbejdsgiveren skal sikre, at rekrutteringsprocessen gennemføres på en ikke-diskriminerende måde.
Arbejdstagerens ret til lønoplysninger
Med implementeringen af direktivet vil arbejdstageren få en udvidet ret til indsigt i lønforholdene på arbejdspladsen.
Arbejdstageren kan blandt andet anmode skriftligt om oplysninger om sit eget lønniveau og de gennemsnitlige lønniveauer, opdelt efter køn, for ansatte i virksomheden, som udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Arbejdsgiveren skal som udgangspunkt besvare anmodningen senest to måneder efter modtagelsen af anmodningen.
Arbejdsgiveren skal desuden én gang årligt informere medarbejderne om deres ret til at anmode om disse oplysninger.
Løn er mere end grundløn
Løngennemsigtighed handler ikke alene om arbejdstagernes faste grundløn.
Ved vurderingen af ligeløn skal der således ikke alene ses på den faste grundløn. Bonus, provision, tillæg, pension og andre lønandele kan også indgå i lønbegrebet. En virksomhed kan derfor have samme grundløn for mænd og kvinder, men stadig have en problematisk lønforskel, hvis eksempelvis bonus eller pension fordeles forskelligt uden en objektiv begrundelse.
Rapporteringspligt for større virksomheder
Direktivet indfører samtidig en egentlig rapporteringspligt for større virksomheder.
Rapporteringen skal blandt andet vise den gennemsnitlige lønforskel mellem kønnene, forskelle i variable lønandele og lønforskelle inden for grupper af arbejdstagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Der gælder forskellige rapporteringsfrister afhængigt af virksomhedens størrelse:
- 100 – 149 ansatte: rapportering hvert tredje år med senere første rapportering,
- 150 – 249 ansatte: rapportering hvert tredje år,
- 250 eller flere ansatte: årlig rapportering.
Direktivet indeholder ikke en obligatorisk rapporteringspligt for virksomheder med færre end 100 ansatte, men medlemsstaterne har mulighed for at fastsætte videregående nationale regler.
Arbejdsgiverne skal i medfør af direktivet kunne redegøre for følgende:
- lønforskellen mellem kønnene
- lønforskellen mellem kønnene i supplerende eller variable elementer
- medianlønforskellen mellem kønnene
- medianlønforskellen mellem kønnene i supplerende eller variable elementer
- andelen af kvindelige og mandlige arbejdstagere, der modtager supplerende eller variable elementer
- andelen af kvindelige og mandlige arbejdstagere i hver lønkvartil
- lønforskellen mellem kønnene mellem arbejdstagere i hver kategori af arbejdstagere opdelt efter almindelig grundløn og supplerende eller variable elementer.
Herudover er der fastsat forskellige krav, alt efter hvor mange arbejdstagere der er i virksomheden.
Hvornår bliver lønforskel et problem?
En lønforskel mellem mænd og kvinder er ikke i sig selv udtryk for en ulovlig forskelsbehandling.
Hvis rapporteringen imidlertid viser en gennemsnitlig lønforskel på mindst 5% mellem mænd og kvinder inden for en sammenlignelig arbejdstagergruppe, og arbejdsgiveren ikke kan begrunde forskellen i objektive og kønsneutrale kriterier, skal arbejdsgiveren reagere.
Hvis forskellen ikke bliver korrigeret inden for seks måneder, kan virksomheden blive forpligtet til at gennemføre en fælles lønvurdering sammen med medarbejderrepræsentanterne.
Direktivet styrker arbejdstagernes muligheder for at håndhæve deres ret til ligeløn.
Skulle det ske, at arbejdsgiveren overtræder princippet om ligeløn, kan arbejdstageren have ret til erstatning eller godtgørelse. EU har pålagt medlemsstaterne at fastsætte niveauerne herfor. Samtidig kan manglende overholdelse af arbejdsgiverens transparensforpligtelser få betydning for bevisbyrden i en efterfølgende ligelønssag.
Arbejdstagere, som har påberåbt sig sine rettigheder på området, vil desuden være beskyttet mod negativ behandling som følge heraf.
Implementering i dansk ret
EU-landene skulle have implementeret direktivet senest den 7. juni 2026. Danmark har imidlertid endnu ikke vedtaget den endelige implementeringslov.
Beskæftigelsesministeriet sendte i februar 2026 et lovforslag om implementering af direktivet i høring. Lovforslaget bortfaldt imidlertid som følge af folketingsvalget i 2026. Den endelige danske regulering er fortsat ikke vedtaget, og det kan derfor endnu ikke fastslås med sikkerhed, præcis hvordan og hvornår reglerne får virkning fra. Direktivet forventes dog fortsat at blive implementeret i dansk ret pr. den 1. januar 2027.
Arbejdsgivere bør imidlertid allerede nu begynde at forberede sig på de nye krav.
Hvad betyder det helt konkret for din virksomhed?
For mange virksomheder bliver løngennemsigtighed ikke blot et spørgsmål om rapportering, men om at skabe større struktur omkring lønfastsættelsen. Virksomheden skal i højere grad kunne forklare og dokumentere, hvorfor medarbejdere aflønnes forskelligt, og hvilke kriterier der ligger til grund for løn, lønstigninger, bonusordninger og forfremmelser.
De nye regler kan derfor give anledning til at gennemgå eksisterende lønprocesser og vurdere, om virksomheden har tilstrækkelig dokumentation for de lønforskelle, der findes. Samtidig bør virksomheder være opmærksomme på, at løngennemsigtighed allerede får betydning i rekrutteringsfasen, hvor ansøgere skal have oplysninger om løn eller løninterval, og hvor oplysninger om tidligere løn som udgangspunkt ikke må indhentes.
For mange arbejdsgivere vil implementeringen derfor være både en juridisk, HR-mæssig og ledelsesmæssig opgave. Virksomheder, der allerede nu begynder at arbejde systematisk med lønstrukturer, lønkriterier og interne procedurer, vil typisk stå stærkere, når reglerne træder i kraft.
Hvad bør arbejdsgivere gøre allerede nu?
Arbejdsgivere bør blandt andet overveje at:
- kortlægge, hvilke stillinger der udgør samme arbejde eller arbejde af samme værdi,
- gennemgå kriterierne for løn, lønstigninger, bonus og øvrige lønandele,
- undersøge eksisterende lønforskelle mellem mænd og kvinder,
- tilpasse rekrutteringsprocedurer,
- etablere en procedure for arbejdstagernes anmodninger om lønoplysninger, og
- sikre dokumentation for grundlaget for individuelle lønforskelle.
Det kan være et omfattende arbejde at etablere de nødvendige lønstrukturer og datagrundlag, og virksomheder bør derfor ikke vente, til implementeringsloven er trådt i kraft.
Kontakt os
De nye regler om løngennemsigtighed kan få betydning for blandt andet rekruttering, lønfastsættelse, bonusordninger, lønpolitikker og håndtering af ligelønssager.
Hos Anker-Møller Advokater rådgiver vi om ansættelsesretlige problemstillinger og kan rådgive og bistå dig eller din virksomhed i forbindelse med håndteringen af de nye regler.
Har du eller din virksomhed behov for bistand eller rådgivning i forbindelse med de nye regler om løngennemsigtighed eller andre ansættelsesretlige problemstillinger, er du velkommen til at kontakte kontoret.
Kontakt os for en uforpligtende drøftelse, og lad os diskutere din problemstilling.
